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São Paulo – O PEP (Planejamento Estratégico de Pessoas) do Itaú é motivo de diversas queixas de bancários ao Sindicato. Este é nome do programa de avaliação de desempenho dos funcionários do banco, que encerra seu ciclo no primeiro trimestre de cada ano. O Sindicato já cobrou mudanças, mas nenhuma foi feita no método que é considerado injusto e cria sérias distorções entre o desempenho real do trabalhador e o registrado nas notas. E o mais grave: ao final do processo, uma parcela dos bancários é obrigatoriamente incluída nos quadrantes que indicam seu grau de vulnerabilidade. Entre eles, os afastados por motivos de saúde, inclusive as bancárias em licença-maternidade.
O programa é fundamentado em dois eixos principais: um focado nas metas e outro que avalia o comportamento dos trabalhadores. As notas obtidas em cada um desses eixos são resultado de avaliações feitas por colegas e gestores e, a partir delas, o bancário pode ser incluído nos seguintes quadrantes: “diferenciado”; “destaque”; “performance alta”; “performance esperada”; “performance baixa”; “monitoramento”; e “crítico”.
Entretanto, a nota do gestor é a de maior peso. Além disso, a autoavaliação do funcionário não gera pontos no programa e, mesmo que um bancário considere que seus pares cumprem suas obrigações a contento, não pode atribuir nota máxima em todas as avaliações.
“Não bastassem as metas elevadas, os bancários são submetidos a forte pressão. O funcionário é obrigado a escolher uma nota menor para parte dos seus colegas. Este tipo de situação cria um mal estar e desvaloriza o trabalho em equipe”, avalia a diretora do Sindicato Ana Tércia Sanches.
Outra crítica é o fato de as metas estabelecidas ignorarem os problemas operacionais e a variação do mercado. “Muitas vezes as metas estabelecidas não levam em consideração os problemas operacionais do banco, como lentidão e quedas do sistema, além do próprio contexto do mercado e a constante redução do número de funcionários”, comenta a dirigente sindical.
Segundo Ana Tércia, o problema mais grave apontado pelos bancários está relacionado às notas de uma parcela dos trabalhadores, rebaixadas para preencher a cota de pessoas inseridas nos quadrantes de “baixa performance”, “monitoramento” e “crítico”. Juntos, esses três grupos são constituídos obrigatoriamente por 15% do total dos funcionários avaliados.
O programa é fundamentado em dois eixos principais: um focado nas metas e outro que avalia o comportamento dos trabalhadores. As notas obtidas em cada um desses eixos são resultado de avaliações feitas por colegas e gestores e, a partir delas, o bancário pode ser incluído nos seguintes quadrantes: “diferenciado”; “destaque”; “performance alta”; “performance esperada”; “performance baixa”; “monitoramento”; e “crítico”.
Entretanto, a nota do gestor é a de maior peso. Além disso, a autoavaliação do funcionário não gera pontos no programa e, mesmo que um bancário considere que seus pares cumprem suas obrigações a contento, não pode atribuir nota máxima em todas as avaliações.
“Não bastassem as metas elevadas, os bancários são submetidos a forte pressão. O funcionário é obrigado a escolher uma nota menor para parte dos seus colegas. Este tipo de situação cria um mal estar e desvaloriza o trabalho em equipe”, avalia a diretora do Sindicato Ana Tércia Sanches.
Outra crítica é o fato de as metas estabelecidas ignorarem os problemas operacionais e a variação do mercado. “Muitas vezes as metas estabelecidas não levam em consideração os problemas operacionais do banco, como lentidão e quedas do sistema, além do próprio contexto do mercado e a constante redução do número de funcionários”, comenta a dirigente sindical.
Segundo Ana Tércia, o problema mais grave apontado pelos bancários está relacionado às notas de uma parcela dos trabalhadores, rebaixadas para preencher a cota de pessoas inseridas nos quadrantes de “baixa performance”, “monitoramento” e “crítico”. Juntos, esses três grupos são constituídos obrigatoriamente por 15% do total dos funcionários avaliados.
“Este processo, na sua última fase, vai para o comitê do PEP, no qual os gestores, junto com a consultoria de pessoas do banco, vão obrigatoriamente rebaixar a nota de um grupo de trabalhadores. Eles fazem o que se chama de curva forçada ou calibragem. Ou seja, outro modo de dizer quem está com uma espada apontada na cabeça”, descreve a dirigente. “A baixa avaliação [no PEP] bloqueia a perspectiva de carreira e interfere na remuneração variada. O banco diz quem é ‘ruim’ para alimentar a sua elevada política de rotatividade e rebaixar constantemente o valor da sua força de trabalho”, completa.
O Sindicato continua cobrando do banco mudanças nesse processo. “O bancário que se sentir injustiçado deve denunciar ao dirigente sindical”, finaliza Ana Tércia.
Felipe Rousselet – 25/5/2015
O Sindicato continua cobrando do banco mudanças nesse processo. “O bancário que se sentir injustiçado deve denunciar ao dirigente sindical”, finaliza Ana Tércia.
Felipe Rousselet – 25/5/2015
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